Проблемы реализации и правового регулирования забастовок в России

Проблемы реализации и правового регулирования забастовок в России


Сафиев Радомир Ришатович, студент
Всероссийский государственный университет юстиции

Аннотация. В современной России все большую актуальность набирают вопросы правового регулирования в сфере трудовых отношений, а именно о способах разрешения коллективных трудовых споров, возникающих в трудовых правоотношениях. Связано это прежде всего с нарастанием социальных противоречий между работодателем и наёмными рабочими. В данной статье рассматриваются юридические особенности проведения забастовок, особое внимание уделяется именно недостаткам данного правового института, проводится анализ статистики и специфики правоприменения, а также предлагаются способы решения данной проблемы. Помимо прочего, в работе раскрываются проблемы не только собственно регулирования забастовок, но и сложности, связанные непосредственно с реализацией данного права. Работник является, как известно, слабой стороной трудового договора, именно поэтому защите его трудовых прав необходимо уделять повышенное внимание.

Ключевые слова: забастовка, коллективный трудовой спор, локаут, защита трудовых прав.

   Все чаще мы можем наблюдать факты задержки зарплат работникам, прочие нарушения их трудовых прав. Падает производительность труда и заинтересованность работника в результатах производства. Все это, безусловно, вредит как работникам и работодателям, так и экономике в целом.

   В свою очередь, негибкая политика государства в этой области законодательства способствует усугублению ситуации. Речь здесь идёт о вполне конкретных вещах, а именно о намеренно создаваемых препятствиях со стороны государства в виде усложнения порядка проведения забастовок.

   В частности, губительной для забастовочного движения является норма, обязывающая участников забастовки предупреждать работодателя о начале ее проведения не позднее, чем за 5 дней, а о забастовке, объявленной профсоюзом, представителя работодателя не позднее, чем за 7 дней (п. 8 ст. 410 ТК РФ). На практике все это приводит к тому, что работодатель за это время имеет возможность предпринять комплекс мер, направленных на недопущение проведения данного мероприятия.



   Самая простая и очевидная из них: поиск новых работников (так называемых штрейкбрехеров), готовых выполнять работу за бастующих рабочих. Таким образом, работодатель просто отражает оказываемое на него давление, производственный процесс не прекращается, а, следовательно, цель забастовки не достигается.

   Следующий метод: работодатель, предупрежденный за пять дней или за неделю, может оказывать воздействие на процесс подготовки к забастовке путём выявления инициаторов и лидеров. Работодатель запугивает таких людей, применяет различные меры психологического насилия, угрожает увольнением и прочее. С другой стороны, ненадлежащее извещения работодателя о времени и дате забастовки влечёт признание ее незаконной.

   Проблема данной нормы налицо: исполнение трудовым коллективом данного закона влечёт практически неизбежный провал забастовки, а неисполнение - признание ее незаконной. Встаёт закономерный вопрос: так зачем же нужна такая норма?

   Следующая, не менее губительная для рабочего движения норма – п. 4 ст. 414 ТК РФ, которая позволяет работодателям не платить зарплату работникам, участвующим в забастовке во время ее проведения. Иными словами, рабочий, решившись, наконец, на отстаивание своих прав и принуждение работодателя выплатить положенное ему за свой труд вознаграждение, не получит его во время процесса отстаивания своих трудовых прав на совершенно законных основаниях. Это, безусловно, лишает стимула рабочих на проведение забастовок.

   Согласно п. 4 ст. 410 ТК РФ, работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению. Представители работодателя ч. 1 ст. 416 ТК РФ несут ответственность за непредоставление помещения для таких целей. Да, действительно, такая норма существует, и создана она в интересах работников, для обеспечения им возможности нормальной подготовки к забастовке. Но видел ли хоть раз законодатель реализацию данного права на практике? Будет ли работодатель сам, по своей воле предоставлять помещение для таких целей работникам? Конечно, нет, несмотря на наличие административной ответственности за это. Следует вырабатывать нормы, которые на самом деле будут применяться в реальной правовой ситуации, а не применять полумеры.

   В России есть три официальных источника информации о коллективных трудовых спорах, в том числе и забастовок: данные Государственного комитета статистики РФ (Росстата) о забастовках, Федеральной службы по труду и занятости о коллективных трудовых спорах (Роструда) и Судебного департамента при Верховном Суде РФ о рассмотренных судами делах о признании забастовок незаконными [1].

   Согласно данным Росстата, осуществляющего учет забастовок в России, их количество существенно снизилось после принятия в 2001 г. Трудового кодекса РФ. В период с 1991 по 2000 г. количество забастовок в России измерялось тысячами: в 1991 г. - 1755 забастовок; в 1992 - 6273; в 1993 - 264; в 1994 - 514; в 1995 - 8856; в 1996 - 8278; в 1997 - 17007; в 1998 - 11162; в 1999 - 7286; в 2000 - 817; в 2001 - 291. Начиная с 2001 г. Росстат фиксировал намного более низкие показатели количества забастовок: в 2002 г. - 80 забастовок; в 2003 - 67; в 2004 - 5933; в 2005 - 2575. С 2006 г. сформировалась и вовсе новая реальность: число забастовок в России за последние 10 лет ни разу не вышло за пределы десяти: в 2006 г. зафиксировано 8 забастовок; в 2007 - 7; в 2008 - 4; в 2009 - 1; в 2010 - 0; в 2011 - 2; в 2012 - 6; в 2013 - 3; в 2014 - 2; в 2015 - 5. 

   Как правило, невысокое количество забастовок можно объяснить стабилизацией отношений социально-трудового характера, экономическим подъемом, ростом уровня жизни и снижением конфликтов между работниками и работодателями. Однако парадокс в том, что в периоды экономического спада в 2008-2009, 2014-2015 годы, во время учащения случаев неплатежей зарплат, массовых увольнений, переводов на неполные рабочие дни и т.д., количество забастовок, по представленным данным, не увеличилось [2].

   Можно сделать логический вывод, что довольно низкие данные о числе забастовок объясняются вовсе не их реальным снижением, а лишь методикой их учета. Дело в том, что под забастовкой понимается не всякое фактическое прекращение работы, а лишь прекращения работы для разрешения коллективного трудового спора, то есть такая забастовка, которая предусмотрена в Трудовом Кодексе РФ. Помимо этого, Росстат составляет данные, опираясь на информацию, сообщенную самим работодателем. Получается, что если работодатель при помощи своих механизмов подавил забастовку или даже не подавил, но не сообщил об этом Росстату, то такой инцидент не будет учитываться.

   Стоит также отметить, что большинстве случаев суды признают забастовки незаконными даже в спорных ситуациях, спорных именно с правовой точки зрения. Такую тенденцию можно проследить в том числе и в постановлениях суда, в которых позиция чаще всего размытая и расширительная. Это, безусловно, указывает на ориентацию судопроизводства на признание забастовок незаконными, то есть суды в таких случаях встают на сторону работодателя.

   Это проявляется, например, при решении вопроса об обязательности соблюдения работниками при объявлении предупредительной забастовки требований ТК РФ, относящихся к обычной забастовке [3], в отличие от позиции, которая была сформирована Верховным Судом РФ по этому вопросу ранее [4]. Другим примером является последовательное формирование Верховным Судом РФ ограничительного понятия "обособленное структурное подразделение", под которым в итоге было предложено понимать "подразделение такой степени самостоятельности, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая, в случае забастовки работников такого подразделения, обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации". Столь узкое понимание понятия обособленного структурного подразделения приводит к тому, что возникновение коллективного трудового спора и забастовки легально возможно только в организации, филиале, представительстве.

   Таким образом, мы наглядно видим множество проблем, связанных с правом на забастовку, данную нам п. 4 статьи 37 Конституции РФ. Здесь и сложность правового регулирования, намеренно усложняющего реализацию данного права, нарушение норм со стороны работодателя и злоупотребления правом, а также проблема учета данных о забастовках, что не позволяет разглядеть картину целиком и обратить внимание на реальное положение дел. Все это, безусловно, негативно сказывается на экономике страны и развитии ее как социального государства.

   Законодателю стоит обратить особое внимание не только на забастовки, но и все правовые нормы, так или иначе связанные с трудом. И чем раньше законодатель осознает всю серьезность проблем правового регулирования в сфере трудовых отношений, тем лучше будет для всего российского общества и экономического подъема. Правоприменителю, в свою очередь, стоит менее формализовано подходить к судебному спору по таким делам, а делать акцент на реальных обстоятельствах и здравом смысле. А статистам, ведущим учет подобных данных, перестать искажать действительность и заниматься подменами понятий.

Список литературы

   1. Коллективные трудовые споры, забастовки и протесты в России: Влияние законодательства и правоприменительной практики на их распространенность и применение. – Е.С. Герасимова
   2. Федеральная служба государственной статистики (Росстат), Социально-экономическое положение России. 2015 г. С. 230. URL: http://www.gks.ru/free_doc/doc_2015/social/osn-12-2015.pdf – Загл. с экрана
   3. Определение ВС РФ от 23 марта 2012 г. N 33-Г12-3.
   4. Определение ВС РФ от 5 февраля 1998 г. N 71-Г97-5


Гость, оставите комментарий?
Имя:*
E-Mail:


Бесплатная публикация

статьи в журнале

Подробнее
Информация от партнеров