Особенности заключения срочного трудового договора



Аннотация. В статье исследуются отличительные особенности срочного трудового договора в трудовом праве РФ, как набирающего популярность вида договоров среди работодателей. Подробно рассмотрено понятие трудового договора в целом и, в частности, дано определение срочного трудового договора, освещены такие вопросы как заключение и расторжение срочного трудового договора.

Ключевые слова: трудовой договор, работник, работодатель, срочный трудовой договор, трудовые отношения, трудовая функция.

   Для того, чтобы прийти к четкому пониманию определения «срочный трудовой договор», целесообразно вначале обратиться к общему понятию трудового договора, содержащегося в ст. 56 Трудового кодекса РФ. Согласно указанной статье, трудовым договором является соглашение, заключаемое двумя сторонами:  работодателем и работником, исходя из которого, одна сторона в лице работодателя предоставляет другой стороне – работнику работу в соответствии с определенной трудовой функцией, обеспечивает условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также своевременно и в полном размере обязуется производить работнику выплату заработной платы. Другая сторона – работник берет на себя обязательство исполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные работодателем.[1]

   Как видно из вышеприведенного законодательного определения, трудовой договор обладает рядом признаков: работник выполняет конкретную трудовую функцию, подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка работодателя, выплата работодателем заработной  платы.

   Отметим, что всеми названными выше признаками обладает и срочный трудовой договор, выступая по своей юридической природе именно в качестве трудового, а не гражданско-правового договора.

   Являясь довольно популярным видом соглашения работника-работодателя, данный вид договора отличается тем, что заключается на определенный срок, обычно равный от одного года до пяти лет. Превышение данного срока допустимо лишь в определенных случаях, установленных ТК РФ и другими нормативными актами (ст. 58 ТК РФ).

   Но что же так привлекает работодателей, которые все чаще стремятся заключить с работником именно срочный договор? Это обусловлено одной из его особенностей – довольно простой процедурой расторжения данного договора. Так, согласно ст. 79 ТК РФ, прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, может осуществляться только лишь на основании уведомления работника работодателем о прекращении рудовых отношений.  Безусловно, для работодателя такой инструмент законодательства очень удобен, однако он существенно нарушает права работников, дестабилизируя трудовые отношения в целом. Именно поэтому законодатель внес ограничения по данному вопросу. Рассмотрим случаи, в которых допускается заключение срочного трудового договора:
 - в случае невозможности установить трудовые отношения на неопределенный срок. При этом учитывается характер предстоящей работы, условия ее выполнения: например, при временной замене основного работника в связи с его отсутствием, при необходимости выполнения сезонных работ;
 - в предусмотренных законом случаях по соглашению сторон. К ним относятся, например, заключение срочного договора с совместителями, лицами, которые являются студентами очной формы обучения. [2]

   Что касается особенностей, которыми обладает срочный трудовой договор, то согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ, существует 2 вида случаев, в которых он может быть подписан.
1) Прямое указание закона. К данному виду трудовых отношений относятся те, которые не предполагают установления бессрочных трудовых отношений, ввиду характера выполняемых работ. В данном случае для того, чтобы договор был подписан, не является обязательным условием получение согласия сторон.
2) По предварительному соглашению сторон. Подобные случаи закреплены ст. 59 ТК РФ.

   По поводу срока важно понимать, что в законе установлены определенные пределы минимального и максимального сроков: так, максимум составляет пять лет, кроме тех случаев, когда федеральными законами установлен иной – более длительный или наоборот – более короткий срок. Следует отметить, что для становления меньшего срока в договоре для сторон не существует каких-либо препятствий.

   Поскольку одним их наиболее распространенных оснований для  этого выполнение работником работ, носящих сезонный характер, то здесь заключение такого договора должно основываться на нормах ст. 293 ТК РФ, содержащей определение сезонных работ. Из вышеназванной статьи следует, что те работы, выполнение которых ограничивается определенным временем, как правило, не превышающим 6-месячный срок, длящийся на протяжении сезона, ввиду климатических условий конкретной местности, называются сезонными. Таким образом, работодателям при заключении указанного выше вида договора с работниками законодательство рекомендует руководствоваться именно шестимесячным сроком.

Также закон предусматривает случаи заключения срочного договора из-за прохождения обучения или стажировки: здесь уже срок договора будет равен сроку прохождения данного обучения или стажировки. В таких случаях важно также заключать дополнительный договор о прохождении стажировки или обучения.

   Далее рассмотрим порядок расторжения срочных трудовых договоров. Исходя из законодательных норм, в качестве одного из оснований выступает истечение срока. Но здесь есть очень важный момент: только лишь одно истечение срока не является полным основанием для разрыва трудовых отношений – обязательно наличие инициативы какой-либо из сторон договора: работника, либо работодателя, представленная в письменном виде.

   Если в случае с работником все предельно понятно – проявленная инициатива о дальнейшем нежелании сотрудничать приводит к разрыву трудовых отношений, то в случае с работодателем он обязан представить работнику уведомление о расторжении договора в срок, не превышающий трех дней до даты увольнения. Однако в случае отсутствия инициативы какой-либо стороны договора он продолжает действовать, имеет юридическую силу на неопределенный срок, и уже с этого момента порядок расторжения договора регламентируется ст. 77 ТК РФ – т.е. на общих основаниях, действующих для бессрочных договоров. [5]

   И, наконец, что касается вопросов по оформлению срочных договоров, возникающих на практике, то на сегодняшний день существует довольно много нарушений в данной сфере. Так, например, очень часто в трудовом договоре указывают срок, но при этом отсутствуют достаточные основания для этого. В данной ситуации мы видим нарушение требований ст. 57–59 ТК РФ, при которых следует считать договор бессрочным, придерживаясь положений ст. 58 ТК РФ. Тот факт, присутствовали или же отсутствовали достаточные основания, подлежит установлению в судебном порядке. Под запретом законодателя находится оформление договоров на определенный срок в корыстных целях работодателя: например, уклонения от надлежащих гарантий прав работников, которые предусмотрены бессрочным трудовым договором. Одним из самых наиболее злостных нарушений является сегодня прием работника на должность, заключив с ним срочный трудовой договор, с дальнейшим сокращением указанной должности. Таким способом нечестный работодатель стремится уйти от ответственности за невыполнение требований трудового законодательства, установленных гл. 27 ТК РФ.[3]

   Так, подводя итоги, сделаем следующие выводы на основании рассмотренных нами положений трудового законодательства:
 - закон не позволяет злоупотреблять заключением срочного трудового договора: его заключение допускается лишь в случаях, когда условия или характер работы не дают возможность подписать бессрочный договор.
 - ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев, в которых предусмотрено заключение подобного рода договоров. Дополнить указанный список возможно только введением специальных ФЗ. [4]
 - Среди обязательных требований, к которым относится срок действия срочного договора, важно при его заключении также отразить причины, т.е. те обстоятельства, основываясь на которых, был заключен именно срочный трудовой договор. На практике можно встретить также предусмотренное положение об ответственности сторон за расторжение такого договора ранее указанного в нем срока. Но данное положение включать в договор не обязательно – это право сторон, а не обязанность.
 - после истечения срока трудового срочного договора возможно два варианта развития событий: либо договор расторгается в установленном законом порядке, либо продлевается на неопределенный срок.

   Выше уже упоминалось о том, что неизвещение работника о прекращении трудовых отношений со стороны работодателя в установленный срок влечет за собой автоматическое продление такого договора на неопределенный срок. Однако здесь имеется важное исключение: не может быть продлен трудовой договора, который заключался с работником на время отсутствия основного работника.

   В ТК РФ статьей 261 за беременной женщиной закреплено право на продление срочного трудового договора по ее заявлению до наступления декретного отпуска

Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Гос. думой 21 декабря 2001 г.: одобр. Советом Федерации 30 декабря 2001 г.: по состоянию на 30 ноября 2012 г. - М.: Эксмо, 2013. - 145 с..
2. Киселев И.Я. Основы трудового права: учеб. пособие / И.Я. Киселев. - М.: Юрид. лит., 2011. - 243 с.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / ред. О.Н. Садиков - М.: Юрид. лит., 2012.156 с.
4. Курбанов, Р. А. Трудовое право России: учебник / [Р. А. Курбанов и др.]. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. - 487 с.
5. Тихомиров, М. Ю. Трудовые договоры, служебные контракты: комментарии и образцы документов / [М. Ю. Тихомиров]. - Москва: издание Тихомирова М. Ю., 2018. - 158 с.

Опубликовал: Евгений Пиляк, 8-08-2019, 22:20, Трудовое право, 17

Похожие публикации

Календарь
«    Август 2019    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 
Реклама

© 2019 Научный юридический журнал "Юридическая книга"