Применение норм Гражданского кодекса Российской Федерации  в регулировании трудовых отношений

Применение норм Гражданского кодекса Российской Федерации в регулировании трудовых отношений


Казакевич Екатерина Игоревна, магистрант
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова

Аннотация. В настоящей работе исследован вопрос возможности применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации в регулировании трудовых отношений. Данная проблематика рассматривается как с точки зрения теоретических основ гражданского и трудового права, так и с позиции правоприменительной практики судов, в том числе Верховного Суда Российской Федерации. В качестве примера в работе обращается внимание на проблему возможности использования гражданско-правового способа прекращения обязательств – зачета – в трудовых отношениях между работником и работодателем. В работе также выделены две позиции, касающиеся возможности применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации к трудовым отношениям: полный запрет на применение норм по аналогии; запрет на применение норм по общему правилу с возможностью установления исключений.

Ключевые слова: трудовые отношения, гражданские отношения, аналогия закона.

   Применение аналогии закона в теории права рассматривается как традиционный способ восполнения пробелов. Как отмечает М.В. Лушникова [1 – с. 25], аналогия закона и аналогия права выступают универсальными средствами казуального восполнения, преодоления пробелов также и в трудовом праве. Основным пределом применения аналогии в данной отрасли права является принцип запрета ухудшения положения работника, ограничения его прав. Зачастую вопросы вызывает так называемая межотраслевая аналогия. Особенное значение для практики имеет вопрос применения норм Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ) к трудовым отношениям. Например, можно ли зачесть по смыслу гражданского закона требование работника о выплате невыплаченной заработной платы и требование работодателя о возмещении материального ущерба? Представляется необходимым установить возможность применения норм ГК РФ к трудовым отношениям.

   Продолжая рассмотрение ситуации с возможностью зачета в трудовых отношениях в качестве примера, можно отметить следующее. Зачет в гражданском праве является способом прекращения обязательств. Согласно п. 1 ст. 307 ГК РФ в силу обязательства должник обязан совершить в пользу кредитора определенное действие, как то: передать имущество, выполнить работу, оказать услугу, внести вклад в совместную деятельность, уплатить деньги и т.п., либо воздержаться от определенного действия, а кредитор имеет право требовать от должника исполнения его обязанности. По п. 2 статьи обязательства возникают из договоров и других сделок, иных оснований. В трудовом же праве используется понятие «трудовых отношений», под которыми по ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 Гражданского кодекса РФ. Прямой нормы, указывающей на возможность применения норм о зачете к рассматриваемым отношениям, в законе не содержится.



   С точки зрения теории права гражданское право, являясь правом в чистом виде частным, по своему методу и, что более естественно, предмету не отождествляется с правом трудовым. В трудовом праве реализованы в большей степени императивные методы наряду с частными, основной целью использования которых является защита работника. В связи с различиями в теоретических основах указанных отраслей права различается и правовое регулирование отношений, входящих в их предметы. С учетом разнообразия общественных отношений неизбежно возникновение проблем, связанных с определением нормы, подлежащей применению в конкретной ситуации. Таковой и является рассмотрение возможности зачета требования работника о выплате невыплаченной заработной платы и требования работодателя о возмещении материального ущерба. Исходя из вышеуказанных различий отраслей права и их основных принципов, на мой взгляд, нельзя сказать, что по общему правилу возможно субсидиарное применение норм ГК РФ об обязательствах к трудовым отношениям.

   Для ответа на поставленный вопрос обратимся к судебной практике. Она подтверждает невозможность зачета в трудовых отношениях. В Апелляционном определении Московского городского суда от 14.01.2016 по делу N 33-1319/2016 суд установил: «Нормы гражданского права, в том числе о прекращении обязательств, не применимы к трудовым правоотношениям, а значит и обязательство работодателя по выплате заработной платы не может быть прекращено зачетом, следовательно, и обязательство по возврату долга не может быть прекращено зачетом долга по заработной плате». Согласно Определению Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2012 N 33-11049/2012 указано, что действующее законодательство не содержит положений, которые исключали бы возможность взаимозачета требования работника к работодателю, основанного на имеющемся между ними (помимо трудовых!) гражданско-правовом отношении, и требования работодателя о возмещении ущерба. Суд установил в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 12.12.2018 по делу N 33-21578/2018, что взаимозачет сумм трудовым законодательством не предусмотрен. Таким образом, напрашивается вывод о невозможности субсидиарного применения норм ГК РФ к трудовым отношениям. Но как обосновать такую невозможность?

   Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении N 5-В08-84 от 14.11.2008 года, регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм Гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства. В указанном определении суд рассматривал возможность применения норм гражданского права о прекращении обязательств к трудовым отношениям и пришел к указанному выводу. Так, обязательство работодателя по выплате заработной платы не может быть прекращено зачетом. Действительно, анализируя мотивировку суда, можно обратить внимание на источники регулирования трудовых отношений, перечисленные в ст. 5 ТК РФ. Законодатель указал в качестве источников трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Нельзя сказать, что ГК РФ относится к трудовому законодательству или иным нормативным актам, так как данный федеральный закон не содержит нормы трудового права. В связи с этим позиция Верховного суда представляется обоснованной.

   Особого внимания заслуживает рассматриваемая позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Определении от 14.11.2008 N 5-В08-84, также в связи и с тем, что в ней дается не только нормативно-правовая, но и теоретическая обоснованность невозможности применения норм ГК РФ. Верховный суд указывает на круг регулируемых гражданским законодательством отношений (в том числе правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, договорные и иные обязательства и прочее), его субъектов. С другой стороны, Верховный Суд противопоставляет право трудовое, которое регулирует трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

   Интересен вывод суда о различных методах правового регулирования трудового и гражданского права. Суд считает, что «трудовое право имеет свой предмет и метод к регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права; в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора».

   Как мы видим, Верховный Суд РФ рассматривал применимость конструкции недействительности к трудовому договору и пришел к выводу о невозможности ее применения. Несмотря на удовлетворение данного требования судами апелляционной а кассационной инстанций, Верховный Суд отменил их ввиду существенных нарушений норм материального права. Он посчитал, что к данным отношениям не подлежит применению ст. 168 ГК РФ как в силу различного характера отношений, так и в силу невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения трудового договора.

   Есть и иные позиции, подтверждающие невозможность применения норм ГК РФ к трудовым отношениям. К такому выводу Верховный Суд РФ приходит в Определении ВС РФ от 17.02.2020 N 85-КГ19-12. Рассматривая правовое регулирование возврата неосновательного обогащения, суд устанавливает, что речь идет о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Суд отмечает, что обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе в случае заключения соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, возникает в связи с трудовыми отношениями. Суд устанавливает необходимость разрешения споров в связи с возмещением такого ущерба только в рамках норм ТК РФ о привлечении к материальной ответственности. Нормы ГК РФ об исполнении обязательств в таком случае неприменимы.

   Приходя к выводу о неприменимости по общему правилу норм ГК РФ к трудовым отношениям, стоит отметить, что такой позиции придерживаются правоведы. С.Ю. Головина также считает, что нельзя по общему правилу применять ГК РФ к трудовым отношениям [2 – с. 16]. Как верно отмечает М.В. Лушникова, «трудовое право основано на единстве частных и публичных начал. ТК РФ, к сожалению, не содержит норм, регламентирующих порядок применения аналогии закона и аналогии права к трудовым отношениям» [1 – с. 24].

   В связи с вышеуказанными позициями, отстаивающими точку зрения о неприменимости норм ГК РФ к трудовым отношениями, хотелось бы привести и иную позицию, представляющуюся мне наиболее верной. Как считает Г. Выходцева, одновременное применение норм трудового и гражданского права к отношениям, сложившимся между работодателем и работником, все-таки возможно, но только в случаях, прямо указанных в законе [3 – с. 12-13]. Действительно, к примеру, согласно ч. 2 ст. 277 ТК РФ в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. В таком случае расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

   Такая практика применения норм ГК РФ имеет некое официальное подтверждение в виде позиции ВАС РФ, сформулированной в подп. 1 п. 10 Постановления Пленума ВАС РФ от 16.05.2014 N 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью". В нем дано интересное разъяснение о том, что трудовой договор при определенных условиях может быть признан крупной сделкой.

   Также можно обратить внимание на отсутствие запрета на применение норм ГК РФ к трудовым отношениям. Данные обстоятельства позволяют сделать вывод о том, что, несмотря на невозможность сплошного применения ГК РФ к трудовым отношениям, в исключительных случаях оно допускается (в том числе в случаях, установленных в законе).

   Подводя итог исследования, хотелось бы отметить следующее. Возвращаясь к рассмотрению возможности использования конструкции зачета в трудовых отношениях, нужно, как и Верховный Суд РФ отталкиваться как от теоретических, так и нормативных положений. Анализируя трудовое законодательство, а также его основополагающие принципы, особенно принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование, обеспечивается соблюдение прав работника. Если допустить, что зачет в целом возможен в трудовых отношениях, то это будет означать, что работник, задолжавший работодателю, рискует трудиться бесплатно и попасть в кабалу. Ведь требования работника и работодателя являются встречными, то есть взаимными, и однородными, поскольку и то и другое - денежное. С точки зрения ТК РФ любой зачет, то есть уменьшение начисленной в пользу работника и причитающейся ему суммы, является удержанием. Удержание согласно по ч. 4 ст. 137 ТК РФ допускается только в случаях, предусмотренных самим Кодексом или другими федеральными законами. Например, таким случаем является излишняя выплата зарплаты в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда.

   Таким образом, несмотря на отсутствие нормы, регулирующей напрямую возможность использования норм ГК РФ по аналогии к трудовым отношениям, судебная практика свидетельствует о невозможности такого действия. Конечно, мнение Верховного Суда РФ не устанавливает полный запрет на применение норм ГК РФ. Как было установлено в работе,  в ряде случаев без норм ГК РФ не обойтись, однако в таких случаях речь идет прежде всего об отношениях, которые входят имеют общие черты с отношениями, входящими в предмет гражданского права. Для аналогии необходимо прямое указание закона или иные веские причины и основания. Не стоит забывать о специфике и целях правового регулирования, установленного в каждой отрасли права. Теоретические основы гражданского и трудового права в рассматриваемом вопросе оказались важными аргументами при принятии решений.

Список литературы

   1. Лушникова М.В. Интерпретационная техника в трудовом праве: актуальные проблемы // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. N 2. С. 22 - 25.
   2. Головина С.Ю. Способы преодоления судами пробелов и иных дефектов трудового законодательства // Трудовое право в России и за рубежом. 2018. N 4. С. 13 - 16.
   3. Выходцева Г. Взыскание ущерба: ошибки работодателя // ЭЖ-Юрист. 2013. N 37. С. 12 - 13.



Гость, оставите комментарий?
Имя:*
E-Mail:


Бесплатная публикация

статьи в журнале

Подробнее
Информация от партнеров