Особенности и проблемы бремени доказывания в трудовых спорах


Аннотация. В статье рассмотрены вопросы современного состояния и особенностей бремени доказывания в трудовых спорах. Учитывая фактически работник является более слабой (зависимой) стороной в трудовых правоотношениях, анализ современного состояний бремени доказывания проводится с позиции работника.

Ключевые слова: доказательства, бремя доказывания, трудовые правоотношения, трудовой договор.

   В соответствии с действием принципа равенства участников судебного процесса, свойственного и гражданскому, и арбитражному процессу, каждая из сторон судебного спора доказывает те обстоятельства, на которые ссылается в подтверждение своей позиции по делу. То есть, по сути, действует принцип равенства бремени доказывания. Положения указанного принципа, например, закреплены в ст. 12 и 56 ГПК РФ [1], по правилам которого чаще всего рассматриваются трудовые споры. Положения же Трудового кодекса [2] говорят нам о том, что обе стороны трудового договора – работник и работодатель – вправе обратиться в суд за защитой своих нарушенных прав. Таким образом, законодатель де-юре признает и констатирует факт равенства этих сторон в контексте материальных и процессуальных правоотношений.

   Почему же при условии признанного равенства участников трудовых правоотношений, работнику сложнее защитить свои права? И почему данные обстоятельства должны служить причиной смещения центра тяжести в распределения бремени доказывания при рассмотрении трудовых споров?

   В данном случае имеет место целый спектр факторов. В-первую очередь, необходимо понимать, что работник в абсолютном большинстве случаев является специалистом в некой своей профессиональной области, никак не связанной с судебным процессом и применением законодательства на практике. Если работодатель может позволить себе привлечь квалифицированного специалиста для представительства и защиты интересов в суде, то работник, особенно в тех случаях, когда, например, речь идет о взыскании невыплаченной заработной платы, не может позволить себе такого представителя. И, хотя среди обывателей, довольно распространенным является мнение о том, что юрист совершенно не нужен, ведь прочесть ТК РФ и ГПК РФ  может каждый их граждан, теме не менее количество дел проигранных квалифицированными специалистами все же в разы меньше аналогичных дел проигранных специалистами других профессий, которые пренебрегли юридической помощью. Связано это с тем, что участие в судебном процессе и применения прав, а также исполнение обязанностей, стороны судебного процесса, предполагает не просто и не только знание о таких правах и обязанностях, но и умение их применять на соответствующем этапе такого процесса. Основную проблему для работников, выступающих чаще всего истцами, безусловно составляет процесс доказывания как один из этапов судебного процесса. К сожалению, такие работники рассматривают суд как защитника, а не арбитра, надеются на него как на помощника-защитника, пренебрегая при этом своими правами и обязанностями истца.
  
В целом отсутствие минимальной правовой грамотности населения является бесспорным фактором, влияющим на неспособность граждан к защите собственных прав в суде.

   Вторым фактором выступает зависимость работника от работодателя как стороны трудовых правоотношений и собственно признак таковых. Проявляется сказанное в том, что работник крайне редко получает на руки или имеет доступ к документам, сведениям и иным доказательствам, могущим подтвердить их доводы в суде. К примеру, распространенной категорией дел являются дела об установлении факта наличия трудовых отношений, которые и возникают в силу отсутствия у работника на руках трудового договора или же в силу подмены трудового договора гражданско-правовым.

   В лучшем же случае, у работника на руках в период трудовых отношений может быть трудовой договор и трудовая книжка после расторжения таких отношений. При этом, даже такие документы не всегда помогают доказать нарушения, допущенные в отношении работника. Ведь они в лучшем случае доказывают сам факт наличия трудовых отношений и сумму, которую работник должны получать ежемесячно на руки. Более того, даже эта сумма в целях минимизации ответственности работодателя не всегда указывается полностью. До сих пор в России распространен принцип деления заработной платы на «официальную» и «черную», что приводит к тому, что работодатель позволяет себе при расторжении трудового договора по инициативе любой из сторон уплачивать только «официальную» часть оговоренной сторонами заработной платы, в связи с чем работники нередко обращаются в суд, а вот доказать наличие задолженности со стороны работодателя чаще всего уже не могут.

   В тоже время, причиной возникшего спора выступает не только задержка или невыплата заработной платы, но и иные нарушения такие, например, как незаконное увольнение, незаконный перевод на другую должность, несоблюдение требований законодательства при расторжении трудового договора при ликвидации организации или сокращении штата и т.д. Любое из указанных нарушений, допущенных в отношении работника должен доказать он сам. И при отсутствии иных документов кроме экземпляра трудового договора и трудовой книжки с отметками о принятии на работу и об увольнении факты допущенных нарушений доказать работнику весьма сложно.

   В таких случаях квалифицированные специалисты-юристы прибегают к истребованию документов напрямую у работодателей, к жалобам в контрольно-надзорные органы, к анализу выписок по банковскому счету и сведений ПФР, ИФНС и т.д. Работнику-представителю любой иной профессии воспользоваться такими средствами сложно в силу элементарного отсутствия специальных познаний и т.д.

   Еще одним фактором, влияющим на смещение бремени доказывания является, как бы это не казалось странным, страх работника перед работодателем даже тогда, когда правоотношения уже прекратили свое существование. Это некая рабская психологий, не позволяющая самим работникам считать себя равными субъектами со своими работодателями. Пользуясь такими комплексами и страхами работодатели нередко формально соблюдая требования трудового законодательства прибегают к методам психологического воздействия, которые приводят к увольнению работника.

   Так, сегодня активно обсуждается такое явление как моббинг, который представляет собой форму психологического давления на сотрудника в трудовом коллективе с целью его выживания, увольнения.

   В случае с моббингом доказать что-либо его жертве очень тяжело. Часто суды понимают, что работник в связке с работодателем более слабая фигура и нуждается в защите. Несмотря на наше жесткое трудовое законодательство, у работодателя в разы больше возможностей нарушать закон.

   К сожалению, приходится констатировать тот факт, что хотя законодатель и правоприменитель в лице судов и признают равенство сторон, фактически же работник в абсолютном большинстве случаев выступает более слабой стороной и требует большей защиты, повышенного внимания и активности суда в применении дозволенных ему способов установления фактических обстоятельств по делу со стороны суда, например, путем истребования доказательств в по запросу суда, назначения экспертизы по инициативе суда и т.д.

  Список литературы
  1. "Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 17.10.2019) // СПС КонсультантПлюс, 2019
  2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // СПС КонсультантПлюс, 2019
  3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" // СПС КонсультантПлюс, 2019


Бесплатная публикация

статьи в журнале

Подробнее
Календарь
«    Май 2021    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31