Кадровые проблемы государственной гражданской службы и пути их решения


Карпова Маргарита Сергеевна, магистрант
Орловский государственный университет им. И.С. Тургенева

Аннотация. Данная статья посвящена государственным гражданским служащим, а также кадровой проблеме государственной гражданской службе. В данной статье, автор поднимает и рассматривает некоторые кадровые проблемы государственной гражданской службы. Особое внимание, в статье, уделяется возможным способам решения кадровых проблем государственной гражданской службы.  
Ключевые слова: Государственная гражданская служба, государственный гражданский служащий, кадровая проблема.

   Государственная гражданская служба является одним из видов государственной службы, которая представляет собой профессиональную деятельность граждан на федеральном и региональном уровнях в органах законодательной, исполнительной и судебной. [1]

   По мнению Н.М. Конина понятие государственного служащего,  «включает в себя практическое и профессиональное участие граждан России в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения полномочий (прав и обязанностей) на государственной должности, в конкретном государственном органе, в соответствии с федеральными законами».[2]

   Государственный гражданский служащий – это человек, который в первую очередь готов защищать интересы государства, служить государству, осуществлять свои профессиональные обязанности во благо государства и каждого человека в отдельности. Это человек, который профессионально подкован,  грамотен, эрудирован. На самом же деле мы чаще сталкиваемся с безответственными государственными служащими с плохой профессиональной подготовкой, работающими на государство «спустя рукава» и ради удовлетворения собственных корыстных целей. В этом и заключается основная кадровая проблема государственной службы.

   И чтобы улучшить качество кадров, нужно уже в высших учебных заведениях учить студентов профессиональной этике и борьбе с коррупцией, чтобы профессионализм грамотных государственных служащих постоянно развивался, пополнялся новыми знаниями, умениями, навыками. Ведь идёт время, многое меняется, а значит и государственным гражданским служащим ни в коем случае нельзя стоять на месте, надо идти в ногу со временем. Образованный государственный гражданский служащий с лёгкостью найдёт наиболее выгодные и перспективные пути решения поставленных перед ним задач.

   Для улучшения качества кадров государственной гражданской службы, необходимо проводить обучения персонала. После института, долгой работы в определенной сфере, работникам необходимо вспоминать пройденное, изучать новое, пополнять свой багаж знаний, умений, профессионализма. Благодаря этому, работники готовятся к решению новых задач, учатся выполнять новые должностные функции, а также готовятся занять новые должности. Среди методов для развития персонала можно выделить: коучинг, наставничество, делегирование полномочий. Рассмотрим подробнее каждый способ.

   Коучинг – это особая технология, которая посредством ответов человека на определённые вопросы, помогает ему лучше понять себя, свои цели, желания, стремления, страхи и т.д. Данная методика может помочь государственному гражданскому служащему разобраться в себе. Понять на своем ли месте он находится, не ушел ли он от цели, ради которой он находится на данной работе, понять, что он служит на благо государства и народа.

   Наставничество –  один из методов развития персонала. Обучение работника происходит непосредственно на рабочем месте, с вовлечением более опытного сотрудника. Обучаясь непосредственно на примере более опытного работника, возможно быстрее освоить стандарты и нормы организации. Для государственной гражданской службы данный метод особенно характерен и близок.

   Еще один из методов развития персонала является делегирование полномочий. Оно основывается на передачи от руководителя подчиненному части прав и обязанностей, поручении более важных и трудных задач, которые не относятся к его непосредственным трудовым обязанностям, а также ответственности за них. Данный метод, на государственной гражданской службе, помогает разгрузить рабочие обязанности руководящих должностей, а также освоить новые навыки и умения у других сотрудников (подчинённых), дабы в дальнейшем они смогли получить повышение и иначе воспринимать работу своих руководителей, а также и свою работу.

   Все перечисленные методы направлены на улучшение работы государственных гражданских служащих. Какой из методов лучше выбрать – каждая организация должна решить для себя, основываясь на возможностях своей организации, а также на возможностях своих сотрудников.

   Но необходимо помнить, что быть только образованным, а также просто профессионалом своего дела, для государственного гражданского служащего мало. Помимо этого, ему должны быть присущи такие личностные качества, как честность, самостоятельность, внутренний стимул для выполнения обязательств, развитое мышление и сознание, а так же способность творчески решать поставленные перед ним проблемы и задачи.

   В идеале госслужащим будет такой человек, который при решении поставленных перед ним задач,  будет одновременно пользоваться и профессиональными навыками, и личностными качествами.
 
   Из научной литературы нам известно, что в настоящее время проводится огромное количество исследований, изучающих влияние отдельных личностных качеств госслужащих на профессионализм. Опираясь на результаты исследований, можно смело утверждать, что лучшим государственным гражданским служащим будет человек с высоким уровнем профессионализма, а из личностных качеств должна преобладать внутренняя мотивация к исполнению служебных задач.     
Таким образом, государственные гражданские служащие, которые обладают высоким профессионализмом и высокой внутренней мотивацией к своей работе (а таких очень мало). В результате эти два критерия выступают залогом самой высокой эффективности деятельности кадра. Это в идеале, к которому мы должны стремиться при обучении студентов и сотрудников.

   Но существуют и другие государственные гражданские служащие, которые обладают низким профессионализмом, но очень высокой внутренней мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия могут привести к плачевным результатам, ведь никакая инициатива не спасёт, если кадр не обладает высоким профессионализмом. Таких госслужащих следует отправлять на курсы повышения квалификации.

   Или государственные гражданские служащие, которые обладают высоким профессионализмом, но слабой внутренней мотивацией к работе. В результате эти два критерия чаще всего приводят к тому, что сотрудник вместо того, чтобы решать поставленные перед ним задачи, превращается в равнодушного наблюдателя. Ему безразлично все, что происходит на его работе и часто он перекладывает свои обязанности на других. Следовательно, такому сотруднику надо повышать внутреннюю мотивацию к работе. С этим, государственному гражданскому служащему может помочь его работодатель – государство. Любых сотрудников необходимо разгружать и мотивировать. Способов мотивации очень много. Например, премии, стимулирующие, повышение заработной платы, сокращенный рабочий день и т.д. Каждый работодатель должен сам решать, какой способ использовать исходя из возможностей организации и заинтересованности сотрудника в той или иной мотивации.
 
   Или государственные гражданские служащие, которые обладают низким профессионализмом и низкой мотивацией к работе. В совокупности эти два критерия приводят к негативным последствиям. Кадр бездействует, ведь зачастую он работает по принципу «сделаю так, как хочет тот, кто дал больше взятку». Именно благодаря такому типу развивается коррупция и разрушается справедливость. В идеале таких служащих быть не должно ведь государственная гражданская служба должна быть так устроена, чтобы служащий мог реализовать свой личностный потенциал, который в свою очередь должен быть тесно связан с его же профессионализмом.

   И конечно, государственный гражданский служащий обязательно должен быть интеллектуально развит, должен обладать управленческими, ораторскими и организаторскими способностями, а так же инновационными и творческими возможностями. Помимо этого ему должны быть присущи лидерские качества, коммуникабельность и волевые качества. А ещё хороший госслужащий должен стремиться к самореализации, стремиться удовлетворять материальные и духовные потребности и он должен понимать, какая ответственность лежит на нём перед обществом. Все эти качества в совокупности с профессионализмом приведут к стремительному прогрессу в области государственной гражданской службы.

   Еще одной из кадровых проблем государственной гражданской службы является ее закрытость. Имеется ввиду – для поступления на государственную гражданскую службу необходимо пройти «все круги ада». Очень большое количество граждан не могут поступить на гражданскую службу, поскольку конкурс на замещение вакантной должности в государственной гражданской службе покрыт бюрократией. Необходимо собрать очень большое количество документов, посетить ни одну инстанцию и все это занимает не одну неделю, а в некоторых случаях растягивается на месяцы. Разве это способствует решению кадровой проблемы государственной гражданской службы? Конечно же, нет. Также, например, чтобы получить повышение, необходимо работать в данной организации с самой низшей должности. Прийти «с улицы» и стать, например, судьей не получится, даже если вы соответствуете всем необходимым требованиям. В связи с этими, в том числе, проблемами, на государственной гражданской службе постоянная «текучка» кадров, постоянная нехватка персонала. Я считаю, что с данной проблемой также необходимо бороться. Следует упростить процедуру конкурсного отбора кандидатов, а также изменить, сделать более открытой, систему поступления на более высокие должность государственной гражданской службы.

   Ещё хотелось бы внести предложение, которое, возможно, улучшит состояние государственного управления. А заключается оно в следующем: необходимо увеличить оснащенность судов, поднять государственным гражданским служащим заработную плату. К сожалению, в настоящее время, большинство государственных учреждения, в которых работаю государственные гражданские служащие, в России имеют очень скудное оснащение: старая техника, небольшое количество канцелярских товаров (некоторых судах, элементарно, нет дыроколов, секретари пользуются шилом и дрелью), тесные помещения для работы, все это не способствует качественной прогрессивной работе. Создание благоприятных условий для работы поможет настроить работников на их профессиональную деятельность. Также хотелось бы отметить достаточно низкую оплату труда большинства сотрудников государственной службы. Работники имеют очень большую ответственность на своей работе, а также немыслимые переработки, но за это они получают лишь скудную заработную плату, профессиональные заболевания, выгорание и призрачную надежду на повышение. Все это негативно сказывается на работе государственных гражданских служащих и не способствует движению прогресса в данной сфере.

   В заключении хотелось бы сказать, что, в настоящее время, кадровая проблема государственной гражданской службы весьма актуальна. Для разрешения данной проблемы необходимо рассматривать ее комплексно и искать правильные пути решения данной проблемы. Возможно, если следовать этим простым предложения, можно  значительно  улучшить качество государственной гражданской службы, вывести ее на новый уровень, а тем самым и повысить уровень жизни граждан РФ.

   Список литературы
   1. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ;
   2. Конин, Н. М.  Административное право: учебник для среднего профессионального образования / Н. М. Конин, Е. И. Маторина. — 6-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 431 с.;
   3. Бажин, И.Г. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих / И.Г. Бажин // Государственная служба. – 2010. – № 10 – С.15-19.
   4. Балабанова А.О. О подготовке кадров для сферы сельского туризма//Сельское, лесное и водное хозяйство. - Декабрь 2013. -№ 12
   5. Кошелева, В.В. Практические вопросы формирования кадровой политики/ В.В. Кошелева. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 284с.
   6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2012. – 704с.
   7. Нефедкина С.А., Коваль Л.С. Подготовка инновационных кадров. РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2010. № 3. С. 278-279.


Banner
Banner
Гость, оставите комментарий?
Имя:*
E-Mail:


Banner

Бесплатная публикация

статьи в журнале

Подробнее
Календарь
«    Октябрь 2020    »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 
Информация от партнеров
Banner

Banner