Режим труда и отдыха дистанционных работников


Полонейчик Валентина Андреевна, магистрант

Российский государственный педагогический университет им. А. И. Герцена

Юридический факультет

  Аннотация. Автор статьи рассматривает проблему установления режима труда и отдыха для дистанционных работников. В статье приводится подробный анализ ст. 312.4 ТК РФ (в том числе, делается сравнение с предыдущей редакцией данной статьи). Подробно рассматриваются такие аспекты указанной проблемы, как невозможность увольнения дистанционного работника за прогул, порядок привлечения дистанционного работника к сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни. В статье кратко описывается и порядок предоставления отпуска дистанционному работнику. Указываются недостатки ст. 312.4 ТК РФ в части урегулирования порядка вызова дистанционного работника на стационарное рабочее место. Автором сформулированы предложения по внесению изменений в ТК РФ в части регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников. 

Ключевые слова: режим труда и отдыха, дистанционная работа, прогул.

   Распространение коронавирусной инфекции COVID-19 привело к росту популярности удаленной (дистанционной) работы.  По данным Росстата, в 2019 г. из 67,1 млн занятых лишь 30 тыс. работали по трудовому договору такого типа [1]. Ожидаемо, после завершения пандемии многие работники предпочли остаться на удаленной работе. "Распространение коронавируса активизировало переход россиян на удаленный режим работы: до пандемии так трудились только 2% опрошенных, а перешли к нему полностью или частично уже 16%", - отмечают авторы исследования из ВЦИОМ [2]. Переходу на дистанционную работу способствовали и решения органов государственной власти, направленные на борьбу с пандемией. Например, Указ Мэра Москвы от 01.10.2020 г. № 96-УМ "О внесении изменений в указы Мэра Москвы от 4 апреля 2020 г. № 40-УМ и от 8 июня 2020 г. № 68-УМ" предписывал работодателям, осуществляющим свою деятельность на территории г. Москвы, осуществить перевод не менее 30% всех сотрудников, а также всех работников старше 65 лет и имеющих хронические заболевания, на дистанционный режим работы. 

   8 декабря 2020 г. Президент РФ подписал закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях». В результате в ТК РФ были введены новые статьи, а также некоторые из уже существующих изменены или дополнены. Корректировке подверглась и ст. 312.4, закрепляющая особенности режима труда и отдыха дистанционного работника. Первоначально она состояла всего из двух пунктов. Пункт первый устанавливал, что режим труда и отдыха дистанционного работника определяется им по своему усмотрению, если трудовым договором не установлено иное. То есть приоритет отдавался именно принципу свободы дистанционного работника при определении им периодов работы и отдыха. В настоящей редакции ст. 312.4 ТК РФ установлено, что дистанционный работник может определять режим работы и отдыха самостоятельно, только если коллективным договором, локальным нормативным правовым актом, трудовым договором, либо соглашением к нему не установлено иное. Таким образом, в настоящее время приоритет отдается закреплению режима труда и отдыха дистанционного работника в одном из перечисленных выше документов. 

   Второй пункт предыдущей редакции ст. 312.4 определял, что порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику устанавливается в трудовом договоре и должен соответствовать положениям ТК РФ, иным НПА. В действующей редакции закреплено, что порядок предоставления отпусков дистанционному работнику также закрепляется в коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения представительного органа первичной профсоюзной организации. При этом для лиц, выполняющих дистанционную работу временно действуют общие положения ТК РФ, закрепленные в гл. 19. 

   Еще одним важным дополнением, внесенным в ст. 312.4, стало правило, согласно которому любые взаимодействия работодателя с дистанционным работникам включаются в его рабочее время. 

   Также ст. 312.4 была дополнена пунктом, который, на мой взгляд, имеет лишь косвенное отношение к режиму труда и отдыха дистанционных работников. Так п. 4 ст. 312.4 гласит: коллективным договором, ЛНА, принятом с учетом мнения представительного органа первичной профсоюзной организации; трудовым договором (соглашением к нему) могут быть предусмотрены порядок и условия вызова дистанционного работника для выполнения работы на стационарном рабочем месте; либо порядок и условия выхода такого работника на стационарное рабочее место по своей инициативе для реализации трудовой функции. 

   В трудовом договоре (соглашении к трудовому договору) режим труда и отдыха дистанционного работника может быть прописан разными способами: 

- с установлением конкретного графика работы;

- с указанием времени, в рамках которого работник должен выходить на связь с работодателем;

- не включать положения, касающиеся рабочего времени и времени отдыха, оставив данный вопрос на усмотрение работника. 

   Таким образом, дистанционный работник может самостоятельно определять для себя периоды работы и отдыха, при этом работодатель обязан вести учет рабочего времени такого сотрудника. Поэтому многие работодатели используют принцип фикции: предположительно работник отрабатывает восьмичасовой рабочий день. 

   Дистанционный работник привлекается к сверхурочной работе и работе в ночное время по тем же правилам, что и обычный. Однако, есть мнение, что, если в договор с дистанционным работником не включено положение о режиме труда и отдыха, он может работать в любое время, включая ночное, выходные и праздничные дни, а также может работать любое количество часов в день. Но я считаю, что данная позиция не согласуется с нормой об обязанности ведения учета рабочего времени работодателем (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), так как исключений из этого правила в данной статье не обозначено [3]. Если дистанционный работник самостоятельно определяет периоды работы и отдыха, то доплаты за сверхурочную работу, работу в ночное время и выходные дни ему не положены, как и надомному работнику. Когда же режим работы и отдыха дистанционного работника установлен в трудовом договоре, на дистанционного работника будут распространяться все нормы о сверхурочной работе, работе в ночное время и выходные дни. Приведу пример из практики. В Государственную инспекцию труда по Ростовской области обратился сотрудник одной фирмы. Он являлся дистанционным работником, а в его трудовые обязанности входило составление обзоров онлайн-конференций. На выполнение данного задания ему давалось два дня с момента окончания конференции. Одна из таких конференций была проведена в пятницу, и работник вынужден был делать обзор на нее в течение субботы и воскресенья. Когда он сдавал задание работодателю, потребовал оплаты в повышенном размере, так как, по его мнению, трудился в выходные дни. Однако ответ работодателя был отрицательным. ГИТ также встала на сторону работодателя, так как в трудовом договоре режим труда и отдыха дистанционного работника прописан не был, а значит обязанность работодателя по ведению учета рабочего времени и заполнению табеля рабочего времени на указанного дистанционного работника отпадала. Следовательно, и доплаты работнику не положены [3].

   Дистанционный работник также имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. На дистанционного работника распространяются все льготы, связанные с особенностями его здоровья, пола, возраста, а также географических условий, в которых выполняется работа. Так полагаются надбавки к заработной плате и дополнительный отпуск дистанционному работнику, трудящемуся в условиях Крайнего Севера, независимо от того, где находится работодатель, в штате которого находится работник. 

   Предоставление работнику права самостоятельно определять промежутки работы и отдыха в течение дня сопряжено со множеством рисков. Во-первых, работник может как недорабатывать, так и перерабатывать, что может одинаково плохо сказываться на деятельности организации. Во-вторых, усложняется кооперация с другими работниками. Чтобы минимизировать риски необходимо определять в трудовом договоре (соглашении к нему), режим работы и отдыха, а также периоды, когда работник обязательно должен быть на связи. На мой взгляд, наиболее рациональным является установление для дистанционных работников гибкого графика, при котором есть фиксированное время, в рамках которого работник дистанционно взаимодействует с работодателем и другими сотрудниками, а есть периоды работы, который дистанционный работник определяет самостоятельно. Если характер работы требует постоянной кооперации, стоит установить в трудовом договоре (соглашении) обязанность работника быть на связи с работодателем в течение всего рабочего дня. 

   Также стоит отметить тот факт, что закон фактически предоставляет право дистанционному работнику не выходить на связь с работодателем в течение двух рабочих дней от момента поступления запроса работодателя (ч.1 ст. 312.8 ТК РФ). А привлечь к ответственности дистанционного работника за прогул работодатель не может, так как прогул связан с отсутствием на рабочем месте, которого у дистанционных работников нет (пп. «а», «б» ч.1 ст. 81 ТК РФ). Так Волгоградский областной суд восстановил на работе дистанционного работника, уволенного за прогул. С работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник имел обязанность в рабочие дни с 9.00 до 18.00 быть доступным для связи с работодателем через сеть «Интернет» и мобильные устройства связи. Однако, несмотря на данные условия, работник не выходил на связь в течение нескольких дней. Работодатель принял решение об увольнении данного работника за прогул. В ходе судебного разбирательства суд принял сторону работника по следующим причинам:

- во-первых, у дистанционного работника нет рабочего места, как такового, куда он был бы обязан явиться для выполнения трудовых обязанностей;

- во-вторых, сам по себе факт невыхода на связь еще не означает, что работник не выполнял другие трудовые обязанности, помимо выхода на связь. 

   В связи с выше сказанным, увольнение было признано незаконным [4]. Но данный казус произошел в 2018 году. Сейчас же работодатель мог бы уволить такого нерадивого сотрудника по ст. 312.8 ТК РФ. 

   Вопросы режима труда и отдыха работников некоторых специальностей разрешались путем издания ведомственных актов, как нормативного характера, так и рекомендательного. Так применение норм о дистанционной работе в отношении педагогических работников имеет свои особенности. Министерство Просвещения отмечает, что наличие нерабочих дней, как и перевод на дистанционную работу, не влечет уменьшение заработной платы педагогических работников. Стоит отметить, что для педагогических работников законодательством установлено сокращенное рабочее время, - 36 часов. Выполнение должностных обязанностей дистанционно не является причиной для увеличения рабочего времени учителей, воспитателей и преподавателей. В должностные обязанности педагогического работника входит не только проведение занятий. Помимо уроков (пар, лекций) педагог осуществляет методическую и иную деятельность, связанную с организационными вопросами, подготовкой к следующему занятию. Следовательно, нельзя обязать педагогического работника находиться «онлайн» все 36 рабочих часов в неделю. Лучше заранее прописать в трудовом договоре (соглашении к нему), в какие временные промежутки педагогический работник обязан быть «в сети». Например, учитель обязан проводить занятия с учениками с применением дистанционных технологий, а также выходить на связь с работодателем и другими работниками в определенные часы для решения организационных вопросов. При этом у педагога должно оставаться время на подготовку к следующему уроку, проверку домашних заданий в рамках рабочего времени [5].

   На мой взгляд, стоит реформировать правовой институт дистанционной работы в части установления режима труда и отдыха дистанционным работникам. В ст. 312.4 ТК РФ необходимо внести изменения и дополнения следующего содержания: «Дистанционному работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени. В коллективном договоре, локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации, трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) определяется фиксированное время, а именно периоды времени, в рамках которых работник обязан поддерживать связь с работодателем.  Иной режим труда и отдыха дистанционного работника может быть установлен при характере работы, требующем постоянного взаимодействия с работодателем и (или) другими работниками». Также я предлагаю исключить п. 2 ст. 312.4 ТК РФ, предусматривающий возможность установления режима труда и отдыха работником по своему усмотрению. 

Список литературы

   1. Проект Федерального закона "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы" / / URL: https://rg.ru/documents/2020/06/16/proekt-udalenka-site-dok.html (дата обращения: 12.05.2023)

   2. ВЦИОМ: число работающих удаленно россиян во время пандемии возросло в восемь раз - ТАСС // URL: https://tass.ru/ekonomika/8478435?ysclid=lhrzszgov5875239407 (дата обращения: 12.05.2023)

   3. Кожевников О.А., Чудиновских М.В. «Регулирование труда дистанционных работников в России и за рубежом». // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право – 2020 - №3 – с. 563–583. 

   4. Апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018. // URL: https://nalogcodex.ru/sud_pract/sou/apellyatsionnoe-opredelenie-volgogradskogo-oblastnogo-suda  . (дата обращения: 01.05.2023). 

   5. <Письмо> Минпросвещения России N ВБ-1107/08, Профсоюза работников народного образования и науки РФ N 235 от 22.05.2020 <О направлении разъяснений> (вместе с Разъяснениями по предоставлению педагогическим работникам, реализующим образовательные программы начального общего, основного общего, среднего общего образования, образовательные программы среднего профессионального образования и дополнительные общеобразовательные программы с применением электронного обучения и дистанционных образовательных технологий, ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков (ежегодных основных оплачиваемых отпусков) и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, учету рабочего времени и оплате труда)»// URL: https://minobr.permkrai.ru/dokumenty . (дата обращения: 01.05.2023). 



Гость, оставите комментарий?
Имя:*
E-Mail:*


Бесплатная публикация

статьи в журнале

Подробнее