Увольнение за прогул. Когда отсутствие на рабочем месте не следует считать прогулом


   В настоящий момент отношения между субъектами трудовых отношений – работодателем и работником регулируются Трудовым кодексом РФ, принятого 20 декабря 2001 года. В данной статье речь пойдет о нарушениях трудовой дисциплины, а также обстоятельствах, когда поступок работника не следует признавать нарушением, ввиду несоблюдения условий труда со стороны работодателя.

   Итак, одним из грубых нарушений трудовой дисциплины работником является прогул – когда работник умышленно отсутствует на работе, без уважительной причины. Причем время такого отсутствия должно составлять не менее 4-х часов подряд: отсутствие может также длиться весь день (смену), и более длительный период. Таким образом, временной период отсутствия – одно из условий для признания действий работника прогулом. Если же работник появился в течение 4-х часов, то такие действия будут расценены как опоздание. Кроме этого, существует ряд других условий. Перечислим их:

   - работник самовольно покидает рабочее место без разрешения руководителя, до момента окончания рабочего времени, если не оформлено увольнение;
   - работник самостоятельно ушел в отпуск, при отсутствии приказа, из этого вытекает также отсутствие на работе без уважительной причины, которая должна быть подтверждена документами.

   Закон называет кратковременные (не превышающие 1 день) и длительные прогулы (в последнем случае о причинах отсутствия работника работодатель не осведомлен).

   Как видно, ключевую роль в квалификации данного вида нарушения играет уважительность причин отсутствия на работе. Так какие же причины законодатель признает уважительными? Если рассуждать логически, то такие причины не зависят от воли и желания работника, т.е. происходят самопроизвольно и, как правило, внезапно. Это, например, болезнь, когда человек понимает, что в таком состоянии просто не сможет исполнять свои трудовые функции, и оформляет соответствующий документ – больничный лист. Причем уважительной причиной будет считаться болезнь не только самого работника, но и его членов семьи.

   Помимо заболевания, могут случаться и различные непредвиденные ситуации: аварии по месту жительства (бытовые), стихийные бедствия, ДТП, похороны родственников. То есть, к данному типу ситуаций мы можем отнести те, которые напрямую или косвенно угрожают жизни или здоровью работника.



   Также существуют обстоятельства, когда работник выступает субъектом судебного разбирательства, свидетелем по делу, потерпевшим, истцом, ответчиком и т.п. Указанные причины также должны быть подтверждены документально.

   Но существует также такое понятие, как «работодатель был предупрежден» заранее об отсутствии. Возможны ситуации, которые не несут в себе экстренного характера, но работник не может присутствовать на работе, например, некому отвести/забрать ребенка из школы (садика), тогда и в данном случае работник не прогуливает работу. В тех случаях, когда официальные документы, объясняющие причину отсутствия на работе, не предоставлены, у работодателя есть основания не считать отсутствие работника обоснованным. Здесь работник имеет право предоставить объяснительную, подкрепив ее соответствующими оправдательными документами.

   Разумеется, если работник все-таки отсутствует без уважительной причины на работе, то закон здесь на стороне работодателя, который вправе, руководствуясь нормами ТК РФ, наложить дисциплинарное взыскание, порядок вынесения которого определяется в ст. 193 Кодекса. Такими наказаниями могут быть замечание и выговор (более жесткое). Но крайней мерой является увольнение.

   Трудовым законодательством также урегулирован и порядок увольнения работника, который должен быть обязательно соблюден работодателем, поскольку несоблюдение влечет для работника возможность оспорить данные действия в суде. Так как же быть работнику, если работодатель принял решение об увольнении незаконно? По данной ситуации рассмотрим пример из судебной практики (Апелляционное Определение Московского городского суда от 12.05.2022 № 33-12520/2022):

   Истец подала иск к организации, требуя суд признать свое увольнение незаконным, а также восстановления на работе, взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вреди расходы на оплату юридических услуг. Истцом в обоснование своих требований было указано, что с работы ее уволили неправомерно, так как ее действия не являются прогулом. Истец полагает, что причина ее отсутствия на рабочем месте была уважительной, так как работодатель не создал необходимые безопасные условия труда – в тот день было отключено отопление в здании, где истец работала. Таким образом, оспаривалось нарушение работодателем статьи 192 ТК РФ, т.е. не учтены обстоятельства ее отсутствия, которое организация посчитала нарушением.

   Излагая свои требования, истец пыталась доказать, что имела право не выходить на работу, поскольку работодатель не создал необходимых условий для исполнения рабочих обязанностей. Об этом указано в абз.5 ч. 1 ст. 216 ТК РФ, где отказ работника от выполнения своих обязанностей в тех условиях, которые не соответствуют требованиям безопасности для его жизни и здоровья, не должен быть расценен как проступок, следовательно, за данные действия к дисциплинарной ответственности работник не может привлекаться. Указанная позиция законодателя подкрепляется разъяснениями Верховного Суда РФ в постановлении Пленума «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

   Как же выглядит отсутствие истца на рабочем месте в рассматриваемом случае? Первое, что обращает на себя внимание, это то, что препятствующие работе обстоятельства произошли не у работника, а на стороне работодателя. То есть, по факту, работник не отказывался от выполнения им трудовой функции, но отсутствовал на работе по причине нежелания подвергать свое здоровье опасности, так как работодатель не устранил опасность, не обеспечил работника необходимыми вещами для комфортной работы – не был предоставлен обогреватель, также, как было выяснено в ходе апелляционного разбирательства – график сменного дежурства также не был организован (отсутствовал приказ). Отпустила работников домой заведующая отделом, самовольно, не поставив руководство организации в известность. Данное обстоятельство было отражено в объяснительной истца работодателю.



   Апелляционная инстанция, на наш взгляд, пришла к верному выводу об отсутствии в составе действий работника нарушения трудовой дисциплины, поскольку судом были приняты во внимание все обстоятельства, учтены все представленные истцом доказательства. Решение суда основывалось на том, что согласно ст. 67 ГПК РФ, установленным и доказанным фактом было, отсутствие отопления на рабочем месте истца в рассматриваемый период, также было установлено, что работодатель знал о ситуации, однако не принял мер по устранению опасных условий. Исходя из этого, мы видим, что здесь нарушены нормы ст. ст. 22, 209, 212 ТК РФ, связанные с организацией работы надлежащим образом, созданием безопасных условий труда.

   Таким образом, суд разрешил пор в пользу истца, признав увольнение необоснованной мерой, учитывая факт непредоставления работодателем безопасных условий работы. Данное решение было основано на том, что в действиях истца прогула не было, соответственно, увольнение в качестве меры дисциплинарного наказания не подлежит применению. Принцип прост: нет нарушения – нет наказания. Кроме того, ответчик не доказал обратное – что именно работником допущено нарушение, а так как не учтены все обстоятельства невыхода работника на работу, то и о соблюдении требований необходимости учета тяжести проступка не может идти речи.

   Суд в своем определении указал именно на необоснованность увольнения, как меры дисциплинарного взыскания в отношении истца, поскольку организацией, где работал истец, не соблюдены требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ; кроме того, ранее истец всегда добросовестно исполняла свои рабочие обязанности, к ответственности не привлекалась.

   Обратимся снова к пункту 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором указана обязанность работодателя доказать, что основание для увольнения работника было законным, а также был соблюден требуемый порядок увольнения. Это важно при рассмотрении дел о восстановлении работника на работе (как, собственно, и в рассматриваемой ситуации, где восстановление было заявлено истцом в качестве одного из требований, которое суд удовлетворил).

   Более того, Конституционным Судом Российской Федерации многократно было разъяснено, что допускается судебная проверка правомерности решения работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной, а также увольнение по этой причине за прогул. Важно также принимать во внимание, что действия суда при такой проверке не являются произвольными – они основаны на общих принципах юридической, и, таким образом - дисциплинарной ответственности (например, принцип справедливости, соразмерности наказания, законности). В каждом конкретном случае суды руководствуются подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.

   Рекомендации: при устройстве на работу по найму важно крайне внимательно изучать условия трудового договора, особенно те пункты, где прописано об условиях труда, так как там работодатель может очень витиевато и непонятно излагать даже, казалось бы, очевидные вещи. Потенциальный работник должен уточнять, каким образом осуществляется работа, если нет надлежащих условий, или же условия изначально опасные (вредные), что обязательно должно быть обозначено в трудовом договоре. Если на данном этапе не выявить все «подводные камни», то впоследствии будет крайне сложно доказать свою правоту на практике.


Гость, оставите комментарий?
Имя:*
E-Mail:*


Бесплатная публикация

статьи в журнале

Подробнее