Современные способы решения индивидуальных трудовых споров

---

Дмитриева Виктория Алексеевна, студент
Северо-Кавказский федеральный университет
Юридический институт

Аннотация. Данная научная статья посвящена анализу актуальных методов решения индивидуальных трудовых споров: самозащита, решение посредством комиссии по трудовым спорам, судебный метод и медиация. Рассматриваются преимущества и недостатки вышеперечисленных методов, особенности их правового регулирования и актуальность. Помимо этого, в статье отдельное внимание уделяется вопросу применения медиации в решении индивидуальных трудовых споров: понятие, особенности правового регулирования, преимущества и недостатки данного метода. также отдельно внимание уделено перспективам развития такого правового явления как медиация, сравнению данного метода с методами решения индивидуальных трудовых споров, предложенными Трудовым кодексом Российской Федерации и сопряженным с ним законодательством различных уровней. Автор выделяет наиболее приоритетные направления развития в сфере решения индивидуальных трудовых споров.

   Правовой институт медиации в России является совсем молодым, так как данное понятие вошло в оборот трудовых отношений только в 2010 году. Так, правовым документом, регулирующим данную процедуру на современном этапе, является Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)"[1], согласно данному закону медиация представляет собой способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения.

   Конституционным способом решения трудовых споров является судебный метод, так как статья 46 Конституции Российской федерации [2] гарантирует каждому гражданину право на судебную защиту своих прав и интересов. Данный метод является устоявшимся в обществе и проверенным временем, так как на современном этапе развития имеется большой объем правовой практики по решению трудовых споров. Но, не смотря на стабильность, судебный метод имеет ряд минусов, к таковым мы можем отнести долгие бюрократические процессы, особенности документооборота, сложные процессуальные нормы. Также нередкими являются случаи ухудшения отношений между сторонами конфликта в ходе судебных разбирательств, что приводит к ухудшению трудовых отношений в дальнейшем. Зачастую судебные разбирательства сопряжены с дополнительными материальными издержками, связанными с наймом личного представителя (адвоката). Помимо судебного метода решения индивидуальных трудовых споров, главой 60 Трудового кодекса Российской Федерации [3] предусмотрены следующие методы решения вышеупомянутых споров: самозащита и решение индивидуального трудового спора посредством комиссии по трудовым спорам. При решении спора комиссией решение выносится согласно действующему трудовому законодательству, в следствии чего принятое решение может существенно не устраивать одну из сторон. Также члены комиссии являются сотрудниками одной организации, что может приводить к необъективности решений, принимаемых данным органом.

   Современной альтернативой вышеупомянутым способам решения индивидуальны трудовых споров является процедура медиации,которая,  в свою очередь, позволяет снизить нагрузку с судов и избежать ряда проблем в ходе разбирательства, так как при решении споров посредством данного метода решение выносится не судом, а медиатором- посредником, независимым физическим лицом, которого участники спора привлекают для содействия в выработке сторонами решения по существу спора. Медиация является наиболее демократичным методом решения индивидуальных трудовых споров, так как ее цель – вынести решение, которое в большей степени будет устраивать все стороны трудового спора, так как медиатор выбирается сторонами самостоятельно, с ним могут быть обговорены все условия и нюансы, согласно которым будет найден компромисс. Также к особенностям медиации можно отнести ее добровольность [4], в отличие от судебных разбирательств, никто не может заставить стороны в процедуре медиации. Процедура медиации является конфиденциальной, что предотвращает риск распространения информации о конфликте, а также, в том случае, если дело все-таки будет передано в суд, медиатор не может выступать свидетелем и передавать сторонам информацию, полученную в ходе индивидуальной беседы с другим участником спора, не имея на то специального разрешения. Из преимуществ медиации также стоит отметить скорость принятия решения, что крайне важно в сфере трудовых правоотношений. За счет того, что целью медиации является принятие решения, которое в большой степени устраивает все стороны конфликта, данный процесс позволяет минимально нарушать взаимоотношения сторон, так как представитель организации и сотрудник в таком случае идут на переговоры и взаимные уступки, что играет большое значение в дальнейшем развитии трудовых отношений.

   Бесспорно, медиация является современным и перспективным методом решения трудовых споров, но ее правовое регулирование имеет некоторые особенности. Так, путем анализа федерального законодательства мы можем прийти к выводу о том, что медиация, как способ решения индивидуальных трудовых споров не указана в трудовом кодексе, а лишь предусмотрена и разрешена федеральным законом, в то время как при решении спорных правовых ситуаций, в первую очередь, нам необходимо обратиться к кодексу и указанному там правовому способу регулирования. Из этого вытекает следующая проблема – не распространенность применения медиации в индивидуальных трудовых спорах, ввиду того, что предпочтение отдается тем методам, которые предусмотрены главой 60 Трудового кодекса Российской Федерации. Также к недостаткам медиации и ее правового регулирования можно отнести тот факт, что действующим законодательством не предусмотрены требования к уровню образования и квалификации человека, выступающего медиатором, что может привести к некомпетентному решению индивидуальных трудовых споров. Помимо этого, законом также не предусмотрена предельная стоимость услуг медиатора, что может приводить к тому, что данная услуга будет недоступна широкому кругу лиц.

   Проанализировав все вышеперечисленное, я могу прийти к следующему выводу: медиация является перспективным методом решения индивидуальных трудовых споров, так как предусматривает демократичные, быстрые и компромиссные методы решения трудовых споров.  Использование медиации, в перспективе, может привести к расширению свобод граждан, налаживанию социальной коммуникации и трудового диалога. Но в тоже время данное явление требует существенной правовой доработки, правового регламентирования многих вопросов. А также, в силу нераспространенности данного явления, мы можем прийти к выводу о том, что уровень правовой культуры в сфере трудовых отношений крайне низок, зачастую, сотрудники не осведомлены о своих правах и альтернативных методах их защиты, что является большой проблемой современного общества, решение которой имеет высокую степень важности в правовом государстве.

Список литературы

   1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе всероссийского голосования 01.07.2020 г.) // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/.
   2. Федеральный закон "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" от 27.07.2010 N 193-ФЗ (последняя редакция) // Консультант-Плюс [Электронный ресурс]: Информационная правовая поисковая система. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
   3. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Консультант-Плюс [Электронный ресурс]: Информационная правовая поисковая система. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
   4. Рехтина И.В. Медиация в России как альтернативный способ разрешения споров и элемент интеграции в Европейское сообщество // Юрист. 2012. № 11. С. 40-43.

---

Вернуться назад