Правовое регулирование дистанционного труда: проблемы и перспективы совершенствования

---

Бондаренко Екатерина Алексеевна, студент
Северо-Кавказский федеральный университет
Юридический институт

Аннотация. Поскольку на сегодняшний день цифровизация прочно вошла в нашу жизнь, она не могла не оказать огромного влияния и на развитие трудовых правоотношений, складывающихся между работником и работодателем, способствуя, тем самым появлением такой нетипичной формы занятости как дистанционный труд. В данной статье автор рассматривает проблему правового регулирования дистанционной занятости как новой нетипичной формы труда в российском законодательстве. Выявляются основные вопросы, связанные с внесением дополнений главы 48.1 ТК РФ, введённых с 1 января 2021 года. Отмечаются как достоинства новых подходов со стороны законодателя, касающиеся правого регулирования дистанционного труда, так недостатки, нуждающиеся в доработке с целые преодоления правовых пробелов и правовых неопределённостей. Приводится анализ судебной практики, а также выделяются предложения для усовершенствования трудового законодательства.

   Одним из самых значимых проявлений технологического прогресса в сфере труда является широкое использование «гиг-платформ» участниками трудовых правоотношений. Стремительный рост технологий и путей коммуникации привели, что теперь большее количество работы выполняется вне месторасположения работодателя - как правило, из дома. В настоящее время дистанционная занятость получила активное распространение во многих странах мира, в том числе и в России, и обозначила ряд преимуществ как для работника, так и для работодателей. Рост информатизации, масштабное внедрение информационных технологий и большая конкуренция на рынке труда способствовала появлению высококвалифицированных специалистов, способных функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места. Такие условия и привели к появлению и популяризации такой нетипичной формы занятости, как дистанционный труд, в основе которого лежит возможность выполнения трудовых функций вдали от рабочего места. Вместе с тем дистанционный труд как форма занятости в России находится в процессе развития. Поэтому возникает объективная необходимость пристального изучения дистанционной занятости как одного из важнейших звеньев рынка труда в России.

   В России на уровне закона возможность дистанционной работы, ее правовая регламентация закреплена в главе 49.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), которая была введена в ТК РФ путем принятия Федерального закон "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" от 05.04.2013 N 60-ФЗ.  Однако, как отмечала Киселева Е.В., что данная глава хоть и подробно регулирует особенности труда дистанционных работников, но имеет ряд недостатков [1]. Особенно актуальным проблема совершенствования главы 49.1 ТК РФ стала в 2020 году во время пандемии COVID-19, поскольку обострились и потребовали немедленного решения проблемы, связанные с переводом штата сотрудников на дистанционный режим работы и официальным оформлением данной правовой процедуры.

   До внесения изменений гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» включала всего 5 статей 312.1-312.5. В ее новой редакции (по состоянию на май 2022 года) практически все эти статьи переписаны и к ним добавлены еще 4 (312.6-312.9 ТК РФ). Подобные действия со стороны законодателя были направлены, в первую очередь, на устранение целого ряда правовых неопределённостей. Для лиц, работающих дистанционно, в гл. 49.1 ТК РФ теперь предусмотрен целый ряд особенностей правового регулирования их трудовых отношений, что обусловлено осуществлением трудовой деятельности в месте, удаленном от места расположения работодателя [2].

   В юридической литературе до принятия новой редакции можно было встретить мнение, в соответствии с которым термины «дистанционная работа» и «удаленная работа» не являются синонимичными, а соотносятся как родовой признак (удаленная работа) и видовое отличие (дистанционная, а также надомная работа) [3]. Новая редакция ст. 312.1 ТК РФ устранила правовую неопределённость, применив термин «дистанционная (удаленная) работа», что указывает на то, что удаленная работа и дистанционная работа по отношению друг к другу теперь являются равнозначными. Статья 312.1 ТК РФ в новой редакции допускает помимо постоянной также временную дистанционную работу. Интересным представляется вопрос, связанный с правовым регулированием дистанционной работы из дома и удаленной «мобильной» работы, а также постоянной и временной дистанционной работы.

   Новая редакция решила проблему использования сторонами трудовых правоотношений усиленной квалификационной подписи при подписании необходимых документов, указанных в ч.1 ст.312.3 ТК РФ. Теперь усиленные квалификационные подписи требуются в случае заключения, внесения изменений и расторжения в электронном виде для трудового договора и дополнительных соглашений к нему, договора о материальной ответственности, ученического (с отрывом или без отрыва от работы). При этом новая редакция закрепляет обязанность работодателя иметь усиленную квалифицированную подпись, а на работника возлегает право воспользоваться как усиленной квалифицированной, так и усиленной неквалифицированной подписью.

   В остальных случаях при обмене электронными документами допускается использование других видов электронной подписи. Кроме того, взаимодействие работодателя и дистанционного работника допускается в иной форме, предусмотренной локальным актом, коллективным или трудовым договором согласно ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ. Важно, чтобы был зафиксирован факт получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.  Хоть новая редакция главы 49.1 ТК РФ предусматривает возможность ведения кадрового документооборота в электронном виде, но практика судов по трудовым спорам продолжает исходить из того факта, что при заключении или прекращении трудового договора все необходимые документы должны быть оформлены на бумажных носителях в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса РФ. Думается, что такая позиция судов нуждается в пересмотре.

   Новая редакция фактически устранила правовой пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте. Ранее по этому поводу Роструд в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. В новой же ст. 312.4 ТК РФ теперь прямо указывается, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе. Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

   Особое место занимает статьей 312.5 ТК РФ, гарантирующая, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Думается, что целью введения данной нормы, является необходимость обеспечить работнику право на справедливую заработную плату и оградить его от снижения заработной платы при переводе на удалённый режим работы. Примечательным является то, что при приеме на постоянную дистанционную работу применение этой нормы может казаться неочевидным, поскольку до заключения трудового договора нет четко документально зафиксированной заработной платы, которая впоследствии могла быть снижена работнику. Так как у дистанционных сотрудников те же права, что и у обычных офисных работников, то действие норм ТК РФ распространятся и на них при приеме на работу.

   В статье 312.8 ТК РФ, которая заменила статью 312.5, предусмотрены дополнительные основания для прекращения трудового договора с дистанционным работником. Ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ служит основанием для расторжения трудового договора по  инициативе работодателя  в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью 9 ст. 312.3 ТК РФ). Стоит отметить, что в данной норме правовую неопределённость вызывает слово «не взаимодействует» Поскольку не совсем ясно, что данное слово в контексте этой правой нормы ТК РФ означает, то это вызывает вопросы о ее применении на практике. Ч.2 ст. 312.8 ТК РФ гласит, трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях. Это основание предлагается относить к основаниям, не зависящим от воли сторон [4]. Во всех остальных ситуациях работодатель может уволить дистанционных сотрудников по собственной инициативе только по общим правилам, указанным в ТК РФ.

   По мнению Черных Н.В., интересным является вопрос о том, подлежат ли применению дополнительные основания для увольнения, включенные в текст трудовых договоров с дистанционными работниками до 1 января 2021 г. на основании ст. 312.5 ТК РФ в прежней редакции [5]. Отметим, что такие основания применяться не должны.

   Завершая рассмотрение наиболее интересных статей гл. 49.1 ТК РФ, можно сделать следующие выводы. Российский законодатель достаточно быстро отреагировал на вызовы пандемии в сфере трудовых отношений, в частности на те, что связанные с массовым переводом работников на удаленный режим работы. Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ усилил гибкость в регулировании трудовых отношений, разрешил временную дистанционную работу.

   В соответствии с новой статьей 312.6 ТК РФ работодатель теперь обязан обеспечивать дистанционного сотрудника всем необходимым оборудованием и материально-техническими средствами для осуществления работником его трудовой функции. Дистанционный сотрудник при согласовании интересов с работодателем может использовать для работы свое оборудование или арендованное, либо же другие необходимые средства труда. Если дистанционный работник едет по служебной необходимости в другую местность, отличную от места постоянного выполнения трудовой функции, то это считается обычной командировкой, и работодатель должен руководствоваться общими правилами, предусмотренными ст. 166-168 ТК РФ.

   Кроме того, новая статья 312.8 ТК РФ (в отличие от ст. 312.5 ТК РФ в старой редакции) не допускает расторжения трудового договора о дистанционной работе по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Таким образом, устранена дискриминация дистанционных работников при прекращении трудового договора.

   Полагаю, что для обеспечения баланса интересов работника и работодателя необходимо закрепление в ст. 312.9 ТК РФ случаев, когда в связи с жилищными или семейными обстоятельствами невозможен перевод на дистанционную работу без согласия работника. Кроме того, должны быть урегулированы правовые последствия отказа работника от такого перевода. Не обозначен законодателем вопрос о правовом регулировании дистанционного труда несовершеннолетних работников, что может негативным образом отразиться на превышении нормы рабочего времени и создавать угрозу причинения вреда здоровью. Не разработаны специальные нормы об особенностях расследования и оформления несчастного случая с дистанционным работником, учитывающие специфику дистанционного труда. Однако в целом н изменения, внесенные в гл. 49.1 ТК РФ, можно оценить положительно. Уточнение понятия дистанционной работы и введение видов дистанционной (удаленной) работы, безусловно, расширит возможности сторон трудового договора и будет, думается, способствовать более активному применению дистанционного труда.

   Таким образом, представляется что, несмотря на наличие определенных препятствий в развитии дистанционной работы в России, все правовые дефекты в сфере регулирования трудовых отношений вполне преодолимы путём внесения изменений в ТК РФ, поскольку данный вид занятости прочно занял свою нишу на рынке труда. Все больше отечественных компаний, осознавая преимущества дистанционного труда, переводят своих работников на удаленную занятость. Тем не менее, для эффективного функционирования дистанционного труда в России необходима разработка более совершенной законодательной базы, регулирующей дистанционную занятость.

Список литературы

   1. Киселева Елена Викторовна Развитие дистанционного труда в России: преимущества и недостатки // Известия АлтГУ. 2018. №6 (104). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/razvitie-distantsionnogo-truda-v-rossii-preimuschestva-i-nedostatki.
   2. Орловский Ю. П. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. М.: Контракт, 2014.
   3. Иванчина Ю. В. Стационарные и нестационарные рабочие места: конвергенция правового регулирования // Трудовое право в России и за рубежом. 2021. № 3. С. 24–27
   4. Давыдова Е. В. Особенности увольнения дистанционного работника // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. 2021. № 3. С. 10–18.
   5. Черных Н. В. ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ НОВОЙ РЕДАКЦИИ ГЛАВЫ 49.1 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // Lex Russica. 2021. №12 (181). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/dostoinstva-i-nedostatki-novoy-redaktsii-glavy-49-1-trudovogo-kodeksa-rossiyskoy-federatsii

---

Вернуться назад