Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя

---

Джигкаева Алина Аслановна, студент
Северо-Кавказский федеральный университет
Юридический институт

Аннотация. Статья посвящена анализу актуальных проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя, эффективности правовых механизмов защиты прав работников при восстановлении на работе. Отмечается, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя существует ряд особенностей, в силу чего возникают определенные проблемы и нарушения трудового законодательства. Рассмотрены проблемные вопросы института восстановления работника на работе. Проанализированы материалы судебной практики по делам об оспаривании факта увольнения работника по инициативе работодателя. Обосновывается вывод о том, что четкая регламентация прав работника и работодателя, отдельных процессуальных действий и мероприятий в Трудовом кодексе РФ при проведении процедуры увольнения по инициативе работодателя, выступает основой законности судебных решений.

   Статьей 37 Конституции РФ установлена норма, которая гласит, что в России труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, также выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен [1]. Однако необходимо отметить, что именно это право достаточно часто подвергается нарушению, вследствие чего работники бывают вынуждены прибегнуть к помощи судебной власти. Так, в связи с пандемией COVID-19 процент нарушений трудовых прав работодателем резко увеличился. Тема данной статьи актуальна на сегодняшний день и обусловливается это возникновением большого количества проблем, непосредственно связанных с особенностями рассмотрения индивидуальных трудовых споров, возникающих при увольнении работника по инициативе работодателя, а также при нарушении трудового законодательства РФ.

   Прежде всего необходимо начать с понятия трудовых споров. Согласно статье 381 Трудового кодекса РФ, индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.   Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договорах [2].

   При увольнении работника по инициативе работодателя он пребывает в более незащищенной ситуации, нежели работодатель. Это касается как материального плана, так и процессуального, обусловлено это практически отсутствием возможности изменения положения работника путем доказывания своей правоты. Вследствие этого законодатель предоставил дополнительные гарантии работнику, наиболее значимой является возложение на работодателя бремени доказывания законности увольнения [3, с. 87].

   По сути, основная причина возникновения споров в трудовой сфере – это несоблюдение законодательства, договоров, нормативно- правовых актов и т.д., и конечно же незнание прав и обязанностей работника и работодателя. Зачастую, руководители организаций идут в обход установленных процессуальных правил, которые, в свою очередь закреплены в действующем законодательстве совершают ошибки, которые впоследствии могут повлечь предъявление исковых требований [4, с. 514].

   Довольно распространенным основанием увольнения является ликвидация организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ). В первую очередь, отметим, что ликвидация представляет собой достаточно длительную процедуру по времени. По причине чего становится проблемным вопрос, в какой момент ликвидации расторжение трудового договора по данному основанию является законным, так как после увольнения работника юридическое лицо фактически еще некоторое время продолжает свою деятельность [5, с. 238]. Ответ на данный вопрос нам дает судебная практика – при сокращении, обусловленной ликвидацией организации или структурного подразделения необходимо соблюдать порядок увольнения по данному основанию, иначе суд, как правило, восстанавливает работника в организации.

   Проблемы возникают и рассмотрении увольнений работников по причине сокращения численности или штата работников организации. В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по причине сокращения численности или штата работников организации возможно, в случае отсутствия возможности перевода работника на другую работу с учетом его согласия. Например, при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности, ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации. Ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии — хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе и он отказался от предложенной работы либо от прохождения переподготовки [6, с. 68]. В данном случае, при увольнении работника по причине сокращения численности или штата работников организации, проблемой является отсутствие в законодательстве РФ норм, которые бы определяли правовую природу и содержание актов, составленных в ходе увольнения.

   Следующее основание, закрепленное в ст.81 ТК РФ — это несоответствие работника должности, которую он занимает или же несоответствие выполняемой работе по причине недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В подобной ситуации суд, при рассмотрении вопроса о легальности увольнения работника по инициативе работодателя, должен проверить факт соблюдения процедуры увольнения, которая в свою очередь закреплена в ст. 192–193 ТК РФ, а также квалификацию работника. При выявлении несоблюдения трудового законодательства в ходе сокращения штата работников работодателем и непредставления соответствующей квалификации работника должности, подтвержденной дипломом об образовании, суд восстанавливает на работе уволенного сотрудника организации и взыскивает с организации компенсацию за причинение морального вреда.

   Еще одно основание увольнения по инициативе работодателя –неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без наличия на то уважительных причин. Работник подлежит увольнению в случае наличия дисциплинарного взыскание. Увольнение будет законным в случае: если работник был замечен в неисполнении трудовых обязанностей даже в однократном размере; трудовые обязанности были не исполнены без наличия уважительных на то причин; к работнику применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно было еще не снято и не погашено. В случае отсутствия хотя бы одно из выше перечисленных условий, увольнение работника признается незаконным.

   И последнее основание, которые мы рассмотрим – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. К данному основанию относится – прогул, появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения, будь то алкогольное, наркотическое или иное токсическое. При этом не имеет значения — в начале или в конце рабочего дня это подтверждено.

   Таким образом, в случае увольнения работника работодатель должен следить за соблюдением правил и требований, прописанных в законодательстве. Также у работодателя нет возможности своенравно толковать нормы ТК РФ и применять их исключительно по собственному усмотрению, нарушая при этом права работников. Что касается вопроса о предоставлении работником объяснения относительно однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, то полагаем необходимым четкое законодательное урегулирование данного вопроса, что исключит его неоднозначное толкование. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания требуется наличие всех условий, закрепленных в ТК РФ. Полагаем, что при проведении процедуры увольнения по инициативе работодателя в качестве основы законности судебных решений следует считать четкую регламентацию прав работника и работодателя, отдельных процессуальных действий и мероприятий в ТК РФ. Вследствие того, что срока для обращения в суд работника по искам о восстановлении на работе, закрепленного в ТК РФ, недостаточно, его представляется необходимым продлить до двух месяцев.

Список литературы

   1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе всероссийского голосования 01.07.2020 г.) // URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/.
   2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Консультант-Плюс [Электронный ресурс]: Информационная правовая поисковая система. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
   3. Измалков А.В., Соседова М.В. Актуальные проблемы рассмотрения споров о восстановлении работника на работе в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Инновационная экономика и право. 2017. № 1 (6). С. 86–93.
   4. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. М.: ЗАО Юстицинформ, 2015. С. 514.
   5. Симонян А.Г. Актуальные проблемы расторжения трудового договора и направления их решения // Молодой ученый. 2017. № 19 (153). С. 238–240.
   6. Медведева А.Г., Шубина А.В. Трудовые споры, связанные с расторжением трудового договора // Синергия наук. 2020. №50. С. 66–71.

---

Вернуться назад