Актуальные вопросы установления факта наличия трудовых правоотношений

Аннотация: В статье рассмотрены вопросы современного состояния и особенностей рассмотрения судами дел об установлении факта наличия трудовых отношений. Проанализированы некоторые положения Постановления Пленума ВС РФ, вынесенного хотя и по другому вопросу, но содержащему, в том числе, и рекомендации применительно к рассматриваемому вопросу.

   Современное трудовое право считается одним из самых проблемоемких и нестабильных среди всех российских отраслей права. Чего только стоит сам вопрос отграничения правоотношений, возникающих между лицом, предоставляющим работу и оплачивающим ее, и лицом, выполняющим такую работу за плату. Еще в период формирования рыночных отношений в нашей стране, а это произошло почти тридцать лет назад, для цели уклонения от налогов, минимизации рисков и бремени ответственности, сторона работодателя нашла довольно простой и применяемый до сих пор способ – заключение гражданско-правового договора вместо трудового, что позволяет дать лицу, выполняющему определенную работу за деньги меньше гарантий, переложить ряд обязанностей на него, снизить собственные расходы и т.д. Стоит отметить, что вопреки мнению большинства обывателей, такой подход к возникающим правоотношениям выгоден не только для работодателя, но нередко и для работника, ведь это позволяет минимизировать и налоговое бремя (с заработной платы в конверте редко уплачиваются налоги), упростить процесс расторжения договора и т.д. Что со временем позволило судам признать равенство сторон в судебном процессе и изменить судебную практику в сторону равного распределения бремени доказывания факта наличия трудовых отношений. Так, если ранее обращение работника с требованием об установлении факта наличия трудовых отношений и взыскании заработной платы чуть ли не автоматически приводило к удовлетворению требований истца-работника, то теперь суды исходят из равенства сторон в процессе, а также, нередко – нередко равенства вины обеих сторон возникшего правоотношения в ненадлежащем их оформлении и выносят решение в пользу истца при более основательной доказанности факта именно трудовых правоотношений.

   Кроме того, на сегодняшний день, подобного рода факты устанавливаются в судах не только по заявлениям работника или работодателя, но также и по требованиям еще одного заинтересованного лица – налогового органа, действующего от лица субъекта, чьи интересы практически всегда нарушены в таких ситуациях независимо от инициатора подмены вида правоотношений, а именно – государства в связи с недополучением дохода в бюджет в виде налоговых отчислений, страховых взносов и т.д.

   Достаточно долгое время по причине отсутствия четкого критерия отнесения возникших правоотношений к трудовым или гражданско-правовым судебная практика выявляла весьма противоречивые подходы и обнаруживала нередко противоположные по смыслу и обоснованию судебные акты. Чаще всего в таких делах суды проявляли весьма формальный подход оценивая позиции и доводы сторон лишь на основе ст. 15 и 56 ТК РФ [1], толкование и применение которых по объективным причинам не позволяет обнаружить единого и четкого механизма отнесения правоотношений к тем или иным в контексте рассматриваемого вопроса. В середине 2018 года Верховным Судом Российской Федерации было вынесено Постановление № 15 [2], содержание которого должно было расставить точки в вопросах применения трудового права в правоотношениях работников и работодателей из числа субъектов малого предпринимательства и частных лиц. Это же Постановление коснулось и вопросов соотношения трудовых и гражданско-правовых отношений и, как предполагается, его положения должны применяться не только к мелким работодателям и их работникам, но и к любым другим спорным правоотношениям независимо от их субъектного состава.

   Указанное Постановление содержит указание на то, что при рассмотрении спорных вопросов суды не должны формально подходить к оценке возникших спорных правоотношений и оценивать доказательства исключительно в контексте ст. 15 и 56 ТКРФ, но также выявлять и исследовать и иные обстоятельства дел и доказательства.  

   Так, судам надлежит исследовать и оценивать такой признак трудовых отношений как их устойчивость. Конечно один только этот признак не свидетельствует о возникновении трудовых отношений, но исходя из специфики конкретной выполняемой работы и с учетом иных обстоятельств дела, нередко ответ на вопрос – какие именно отношения возникли между спорящими сторонами – становится очевидным. Так, если сравнивать, например, работу плотника и, например, риэлтора, то в первом случае устойчивость и периодичность все же с большей вероятностью свойственны именно трудовым отношениям, ведь сложно представить, что ежедневное изготовление мебели по заданию одной и той же фирмы характерно для гражданско-правового договора подряда. Тогда как периодическое оказание услуг по подбору объектов недвижимости оценивать по одному лишь признаку устойчивости связи заказчика и исполнителя как работника и работодателя – уже сложнее.

   Необходимо учитывать также такую особенность трудовых отношений как зависимость и власти-подчиненность субъекта со стороны работника от субъекта со стороны работодателя. Если мы говорим о гражданско-правовых отношений, то конечно клиент-заказчик всегда прав и чаще всего даже в гражданско-правовых отношениях имеет место некий элемент зависимости и подчиненности исполнителя от мнения и условий заказчика. Между тем, трудовые отношения всегда так или иначе основываются на подчинении работника кому-то из числа представителей работодателя, к примеру, даже директор (иное лицо, топ-менеджер и т.д.) подчиняется более высокому органу управления такой организации (например, общему собранию и т.д.).

   Необходимо также выяснять зависело ли возникновение спорных правоотношений, к примеру, от квалификации и занимаемой должности субъекта на стороне работника. А также – был ли он вовлечен в такие специфические особенности трудовых отношений, как направление в командировки, обучение по охране труда, возложение ответственности за пожарную или антитеррористическую безопасность, заключался ли с ним договор о полной материальной ответственности и т.д. тут стоит оговориться, что, например, направление в командировку – это вообще исключительно трудовое понятие.

   Причем судам вопреки сложившейся практике не стоит забывать и о презумпции наличия трудовых отношений, чем кстати раньше грешили многие суды общей юрисдикции, пользовавшиеся правом субъективной оценки доказательств и выносившие отказные решения по причине недоказанности истцом-работником факта трудовых отношений между ним и ответчиком.

   Все изложенное позволяет сделать вывод о том, что более глубокий анализ имевших или имеющих место связей субъекта на стороне работника и субъекта на стороне работодателя вполне позволяют обнаружить такие значимые для квалификации правоотношений признаки, верно оценить их и вынести законное и обоснованное решение, в чем собственно и заключается сущность и предназначение судебных органов.

Список литературы

   1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // СПС КонсультантПлюс, 2019

   2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" // СПС КонсультантПлюс, 2019